Rotación de personal

Por Dra. Susana Buen-Abad
Director de Desarrollo Humano Consultores

La rotación de personal se define como el empleo metódico y sucesivo de personal o la alternancia de empleados en un cargo, puesto o actividad. Algunos piensan que cuando el trabajo es sencillo y repetitivo no tiene mayor importancia si existe rotación en ese puesto, solo cuando el mismo requiere de unas habilidades y capacidades mayores comienza a tener relevancia esto de la rotación de personal. La verdad es que siempre hay un costo. Si bien es cierto, puede ser mayor o menor en función del puesto del que estemos hablando, pero dicho costo es inevitable. Y ¿a qué costo nos referimos? Bien, siempre que una persona ingresa a un puesto de trabajo existe lo que los expertos llaman la curva de aprendizaje, lapso durante el cual la persona, conoce el ambiente, las políticas, normas y procedimientos, a la gente, sus clientes y proveedores internos, etc. después se adentra en sus funciones y responsabilidades y comienza a ejecutarlas mientras las va adecuando a esta nueva organización y bajo este nuevo esquema, es solo hasta que domina estas, cuando puede ser capaz de desarrollar su trabajo de modo satisfactorio y solo hasta entonces es productivo en el puesto para el que fue contratado, todo el tiempo anterior a este momento y desde su contratación, representó un costo para la empresa por su ineficiencia, aunque esta sea plenamente justificable.

Algunos piensan que si la inducción es muy buena, este proceso de la curva de aprendizaje desaparece, aunque es posible disminuir y acelerar el tiempo que la curva de aprendizaje requiere, nunca desaparece. Vamos a comparar dos puestos de diferente nivel para ilustrar esta idea. Hablemos primero de un soldador, aparentemente es lo mismo soldar en la empresa “X” que “Y”, pero existen diferencias entre los estándares de calidad, los reglamentos de seguridad, los requerimientos técnicos, el equipo que se usa, además de horarios, materiales, velocidades, etc. entre una empresa y la otra. Pasemos ahora a hablar de un Gerente de Recursos humanos, las funciones de personal en principio son las mismas, pero se tienen diferentes personas, diferentes puestos, diferente filosofía de la empresa, reglas, políticas, sindicato, situación laboral, cultura organizacional, etc. entre una empresa y otra y eso si hablamos de la misma industria, pues si se tratara de una empresa comercial y una universidad las diferencias serían aun mayores. Partiendo ahora de que sí existe una curva de aprendizaje que ni con una gran inducción se puede obviar y que esta representa un costo para la empresa, imagine como se multiplica el costo si en ese puesto existe rotación de personal. Hay empresas que literalmente terminan el año con una planilla de personal totalmente distinta a aquella con la que iniciaron el año, conozco una para la que es “normal” cambiar de gerente administrativo dos veces al año.

Si ya sabemos que esto cuesta dinero a la empresa porque no se evita, ¿se puede evitar?, sí, la rotación de personal es producto de diversos factores entre los que se encuentran niveles de sueldo justos, aunque la parte más delicada es aquella que es intangible. Cuando una empresa tiene una adecuada estructura de desarrollo organizacional, lleva a cabo las encuestas de salida que no son otra cosa que un cuestionario que llenan todas aquellas personas que se retiran de la empresa, sin importar si fue de manera voluntaria o no. A través de dichas encuestas se puede detectar cuales son los puntos fuertes de la empresa y cuáles son los débiles, ya que estos son en buena medida las razones por las cuales la gente se nos va. Es importante mencionar que al costo que nos representa la ya mencionada curva de aprendizaje hay que agregar los costos de reclutamiento y selección y el dinero que gastamos (no es inversión puesto que se fue) en inducción y capacitación para que termine dejando a la empresa. Algunos autores en la materia opinan que la solución está en la escala de necesidades de Maslow, ellos dicen que en los niveles más bajos de la organización las personas se retienen con el dinero y que a los niveles más altos con prestaciones que impliquen status y autorrealización. Esta es una forma simplista de ver las cosas pues a todos los niveles se puede vivir la autorrealización y a todos los niveles les puede interesar el dinero.

Hay una historia que ilustra lo que digo: “En cierto lugar había muchos hombres colocando ladrillos en una inmensa construcción, un Señor que va caminando por la calle le pregunta al primero que ve ¿qué es lo que está haciendo?, el primer hombre responde:”ya ve… colocando ladrillos”, el señor se sigue caminando y encuentra a otro hombre y le pregunta: ¿qué es lo que está haciendo? Y el segundo hombre responde: “pues aquí…ganándome el pan para mis hijos”, el señor se sigue caminando y encuentra a un tercer hombre y le pregunta: ¿Qué es lo que está haciendo? Y el tercer hombre responde: “Estoy construyendo la catedral más hermosa del mundo”.

Cada persona es diferente y no depende del nivel organizacional, si bien es cierto que todos tenemos necesidades fisiológicas que cubrir a través de un ingreso monetario, también tenemos otras necesidades, sociales, de seguridad y aceptación y claro también de autorrealización, es por ello que el manejo del recurso humano tiene un muy alto grado de complicación. Si realmente se desea disminuir los costos y tener una organización más eficiente y productiva la rotación de personal debe disminuir en gran medida y hacer que tienda a cero. ¿Pero como logramos esto? A decir verdad hay mucho por hacer, ya hablamos de las encuestas de salida que nos pueden aportar valiosa información, además debemos cuidar que la siguiente persona que contratemos sea aquella que realmente reúne los requisitos pues si no es así, habrá que despedirla o se irá sola al verse y sentirse incapaz de realizar su trabajo, una valiosa herramienta para ello es disponer de descripciones y perfiles de puesto y hacer una evaluación psicométrica para asegurarnos que cumple con el perfil de acuerdo a las destrezas, habilidades y capacidades que demanda el puesto.

Adicional a ello es asegurarse de que las personas reciben una adecuada capacitación, no solo capacitación técnica sino formativa y humana para poder integrarse mejor a los equipos de trabajo con los que laborará o a los que deberá pertenecer, para crear una cultura que sea fiel a la filosofía del hombre y conseguir que la gente traiga “la camiseta puesta”. Así mismo hay que valorar los puestos para asegurarse de que están justamente tabulados en función de las actividades y responsabilidades que le son asignadas al mismo, nótese que no he hablado aun de la persona, esta debe ser pagada con objetividad y justicia de acuerdo a las evaluaciones de desempeño. Debe haber buenas oportunidades de desarrollo y prestaciones. Por otra parte se requiere de llevar a cabo un estudio de clima organizacional una vez al año como mínimo para cuidar el ambiente de trabajo pues es uno de los factores que en ocasiones se vuelve crítico y dispara la rotación de personal de un año a otro.

Hay organizaciones en las cuales un alto porcentaje de sus empleados está buscando trabajo sin que la empresa lo sepa, es un costo que va a generarse en el momento en que dichas personas encuentren trabajo, hay personas que se van por el mismo sueldo y hasta por menos (aunque usted no lo crea) pues lo que buscan son oportunidades de desarrollo, mejor trato o mejor ambiente de trabajo. La pregunta es, ¿Ésta de la que hablo podría ser su empresa? Hay organizaciones también que son muy codiciadas por todos, en ellas hay una fila de gente esperando una oportunidad para entrar, todos quisieran trabajar ahí, a veces no importa el sueldo o el puesto, lo importante es entrar porque saben que ahí se valora, aprecia y reconoce el talento y que pronto ya estando dentro podrán aspirar al puesto que desean. ¿Ésta de la que hablo es su empresa? Si es así, ¡Felicidades!, si no, podría estarse gastando mucho dinero innecesariamente en esto de la rotación de personal y a todos nos interesa que nuestra empresa tenga las más altas utilidades posibles ¿cierto? Quizá haya un largo camino por delante, pero bajar o hasta desaparecer la rotación de personal, no es imposible y entre más pronto empecemos a trabajar en ello más pronto veremos los resultados. ¡Buena Suerte!