SUBORDINADOS INEFICIENTES: ¿Quién es el culpable?
Por Dra. Susana Buen-Abad
Director de Desarrollo Humano Consultores
Una gran cantidad de jefes se quejan de que ellos ven afectados sus resultados y el cumplimiento de sus objetivos organizacionales debido a que tienen subordinados ineficientes, pero ¿quién es el culpable?, de acuerdo a recientes estudios el 90 % de las veces que un subordinado no cumple con sus funciones y actividades es por culpa del mismo jefe (aunque usted no lo crea), esto se debe a que el jefe no ha sabido comunicar con claridad lo que espera del subordinado, a veces aclara el qué, pero no el cómo o aclara el qué y el cómo, pero no el cuándo, etc. Para empezar, el simple hecho de que se le llame a la gente subordinada, es ya un problema, pues implica que yo como jefe tengo superioridad sobre ellos y que yo tengo el poder, que ellos son inferiores y que yo soy superior, que ellos saben menos y yo más, que yo valgo mas que ellos, etc.
La verdad es que nadie conoce mejor el trabajo que quien lo realiza, ellos no son inferiores, yo no soy superior por ser jefe, yo como jefe dirijo un equipo de trabajo y así es como habría que visualizarlo, ellos son compañeros y colaboradores míos, solo haciendo equipo se pueden lograr los resultados esperados. Sin embargo con actitudes de superioridad, prepotencia y orgullo, solo se generarán resentimientos entre la gente que a nadie ayudan y menos aun al jefe que desea sobresalir en su puesto. Los colaboradores (y así los llamaremos a partir de este punto), deben ser nuestros aliados y no nuestros enemigos a vencer. Cuando un colaborador es ineficiente, puede ser por varias razones, No sabe, No puede o No quiere, para cada una de estas opciones hay solución, ya que si no sabe se le explica, se le enseña, se le adiestra, cuando no puede, se debiera capacitar y si ni así puede con el puesto habrá que revisar el perfil del mismo por que nos indica quizá una falla en la selección del personal (por un perfil inadecuado), si no quiere, entonces se le vende le idea, se le motiva y estimula, muchas veces una palmada, un reconocimiento público de la labor son suficientes para lograr que los colaboradores se sientan dispuestos a dar lo mejor de sí mismos en su puesto.
El respeto es un factor que también ayuda en la respuesta que obtenemos de los colaboradores, si yo como jefe los trato de forma inapropiada, usando lenguaje soez, vulgar, ofensivo y denigrante, no puedo más que generar resentimiento o incluso odio de parte de ellos y siendo este su sentimiento cómo puedo esperar que me respalden en un proyecto, que hagan ese esfuerzo extra, que den lo mejor, etc. el abusar de mi posición jamás podrá generar buenos resultados.
El miedo por otro lado es uno de los sentimientos favoritos que buscan inspirar algunos jefes, creen que es la única forma de que a ellos los respeten y que cumplan, de modo que buscan tenerlos amenazados, asustados y contra la pared en todo momento. Las amenazas van desde hacerlo quedarse tarde, no darle el bono, el premio, tardarse con el aumento, negarle vacaciones, no darle permisos, correrlo y todas las que se le puedan ocurrir al jefe y créanme los jefes que buscan castigar a alguien tienen mucha creatividad para esto. Esta comprobado que el premio es un método más efectivo para generar y reforzar conductas deseables y los resultados no solo son inmediatos sino que son duraderos a largo plazo.
La desconfianza es otro aspecto que no ayuda en nada a que el colaborador se sienta a gusto trabajando y que se desempeñe bien y nos referimos a todo tipo de desconfianza, el sobre-supervisarlo no solo los sofoca, sino que es una forma de desconfiar de su capacidad, su habilidad y hasta de su honestidad y quién puede trabajar a gusto con un fiscal encima, un auditor celoso o un juez implacable. Habrá que tener presente que aun el mejor de los colaboradores es humano y que ocasionalmente cometerá algún error de juicio y habrá que apoyarlo aun bajo esas circunstancias, incluso si el error le costó a la compañía, a pesar de que con ello no se cumplió la meta, pues siempre hay que valorar y calificar al colaborador con una perspectiva amplia que incluya su desempeño general. Sería muy injusto que si hace 9 cosas o decisiones bien y una mal se le juzgue solo por ese error.
El exhibir a las personas en público es un pésimo método de educación, muchos jefes creen que si avergüenzan en público a un colaborador que falló será una buena forma de evitar que los demás se equivoquen, pero esa política no solo es obsoleta, sino muy injusta y denigrante y nada bueno se sacará de esto. Cuando se ha cometido un error que requiere corrección, habrá que hacerlo en privado y como dijimos con respeto y confianza en su capacidad, quizá requiera de mayor información, apoyo u orientación. Culpar es la salida fácil para quién busca la venganza, culpar a alguien no representa ni asegura la solución del problema, se debe mejor analizar qué fue lo que pasó, cómo pasó, qué se dejó de hacer, qué faltó, etc. se debe primero, solucionar el problema actual, buscar información, respuestas que nos permitan prevenir un nuevo error. En Resumen: Tener colaboradores eficientes depende de:
1.- No verlo como subordinado (inferior) Son colaboradores
2.- Asegurarse de que sabe Enseñarles
3.- Asegurarse de que puede Capacitarles
4.- Asegurarse de que quiere Motivarles
5.- No ofenderlos Respetarlos
6.- No infundir miedo o amenazar Premiarlos
7.- No desconfiar de ellos Apoyarlos
8.- No exhibirlos en público Corregirlos en privado
9.- No suponer que saben Dar el qué, cómo, cuándo y paraqué
10.- No culpar Resolver, indagar y prevenir
Estas son solo algunas de las cosas que hay que evitar y las que conviene hacer si queremos colaboradores eficientes, recuerde todos hasta usted como jefe es humano y cometemos errores, piense ¿cómo le gustaría que su propio jefe le haga ver que está fallando?, ¿prefiere ser denigrado o apoyado?, ¿amenazado o motivado?. Como dijo un gran hombre, tal como es arriba es abajo, trate a su gente como le gustaría que lo trataran a usted y ¡Buena Suerte!